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Nelle aziende eventuali iniziative estemporanee di formazione dei lavoratori su specifiche tematiche rischiano di essere scarsamente efficaci per la riduzione dei comportamenti pericolosi. Invece è necessario un piano aziendale formativo, un piano complessivo e unitario aggiornato ai bisogni formativi rilevati. Solo un tale atteggiamento porterà ad un reale miglioramento delle condizioni lavorative e della conduzione dei processi produttivi, diventando dunque anche un investimento. Considerare invece la formazione solo come un adempimento al quale si è costretti dalla normativa può invece portare solo a costi inutili, perché inefficaci e improduttivi.

Questo è quanto suggerito nel documento dal titolo "Formazione dei lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul lavoro - Guida per le imprese" a proposito dei piani di formazione aziendali.
Ricordiamo che il documento è correlato al Piano Mirato di Prevenzione dell' Azienda sanitaria locale della provincia di Monza e Brianza dal titolo "Formazione dei lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul lavoro".

Il documento sottolinea che la formazione alla sicurezza sul lavoro deve essere intesa come "una parte del processo formativo che un'impresa mette in campo per essere al passo con i tempi, al pari della valutazione dei rischi che non può essere considerata come un'analisi a sé stante, ma deve essere integrata con l'attività quotidiana che rappresenta la mission aziendale". Se eventuali iniziative formative estemporanee sono vissute come esperienze straordinarie, esterne alla normalità è indispensabile che la costruzione di atteggiamenti salutari avvenga invece all'interno degli ordinari processi di produzione attraverso un vero e proprio piano di formazione che deve essere aggiornato nel tempo in base ai bisogni formativi rilevati nell'azienda.

Come predisporre e realizzare un piano di formazione aziendale?

Il documento dell'Asl Monza e Brianza indica che il processo che porta alla definizione di un buon piano di formazione è costituito dalle seguenti quattro fasi:

analisi dei bisogni formativi: è l'attività che precede sia la progettazione delle iniziative di formazione sia la loro programmazione/erogazione/valutazione. Nel caso della tutela della salute e della sicurezza tale fase discende necessariamente dagli obblighi di legge evidenziati nel DLgs 81/08 e nell' Accordo Stato Regioni del 21/12/11, dalla valutazione dei rischi e dal contesto organizzativo aziendale e/o di comparto e/o territoriale. L'attore principale può essere il RSPP che ha anche la funzione di raccogliere le istanze suggerite dal medico competente, dal/i RLS, dai dirigenti, dai preposti e dai lavoratori. Proporre al datore di lavoro i programmi di informazione e formazione rientra, infatti, tra i compiti del Servizio di Prevenzione e Protezione, e ciò non può prescindere dall'analisi dei fabbisogni formativi

progettazione delle iniziative di formazione: la progettazione delle iniziative di formazione, traduce i bisogni formativi in obiettivi di apprendimento, ossia ciò che deve essere capace di fare il lavoratore alla fine di un percorso formativo che non era capace di fare prima (nel documento viene presentata una scheda con un esempio di traduzione di bisogni formativi in obiettivi di apprendimento). In relazione agli obiettivi generali è tuttavia utile identificare anche i vari obiettivi specifici correlati con la particolare figura professionale/mansione, differenziando ciascuno di essi sulla base dei compiti svolti nel contesto lavorativo (ad es. fornire ai verniciatori le indicazioni per l'utilizzo in sicurezza della cabina di verniciatura). Risulta poi utile esplicitare i "risultati attesi dall'intervento di formazione (risultati dell'apprendimento), preferibilmente espressi in termini di conoscenze (sapere), competenze (saper fare) e comportamenti (saper essere)", risultati che dovrebbero "essere coerenti con gli obiettivi formativi e conseguibili con la partecipazione al percorso formativo. E – continua il documento – tale formazione risulta tanto più efficace se i risultati attesi non si limitano alla semplice acquisizione di nozioni inerenti la sicurezza sul lavoro e alla conoscenza dei rischi, ma riflettono gli aspetti relativi al saper essere (agire) nell'ambito delle attività che i lavoratori sono chiamati a svolgere

programmazione/erogazione: questa fase riguarda lo sviluppo del piano formativo aziendale, nel quale sono collocati i progetti formativi e l'articolazione temporale che illustra 'cosa sarà fatto, come, da chi e dove'; tali progetti devono essere coerenti con gli obiettivi di apprendimento e i risultati attesi

valutazione: la valutazione è un processo che deve essere centrato sugli obiettivi di apprendimento e coerente sia con le attività svolte sia con le metodologie utilizzate. Le aree comunemente indagate nella valutazione sono l'apprendimento (quali principi, fatti, tecniche sono stati appresi), il comportamento (quali cambiamenti nella condotta di lavoro risultano dal training, quali atteggiamenti sono stati cambiati), i risultati (quali sono stati i risultati tangibili del programma in termini di miglioramento della qualità, sicurezza, efficacia ecc.) e il gradimento (se i soggetti si considerano soddisfatti di aver partecipato al programma). Tale processo restituisce utili informazioni sulle eventuali modifiche da apportare sia alla fase di rilevazione dei bisogni che di progettazione ed attuazione del corso.

Il documento si sofferma anche sulla riunione periodica (art. 35 del D.Lgs. 81/2008, per le aziende e le unità produttive che occupano più di 15 lavoratori) che è indetta almeno una volta all'anno, e rappresenta l'occasione più adatta affinché il datore di lavoro sottoponga all'esame dei partecipanti la programmazione in materia di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della salute. E nel verbale redatto durante tale riunione deve risultare evidenza del piano formativo elaborato.

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