di Stefania Scuteri
Si registra negli ultimi anni un crescente interesse, non solo nel mondo accademico-scientifico, ma anche e soprattutto in quello delle aziende e delle organizzazioni, per il tema della personalità e della sua connessione con i comportamenti di cittadinanza sulla sicurezza (SCB: Safety Citizenship Behaviors)
L’acronimo SCB indica un sentimento di appartenenza che spinge il lavoratore a essere parte attiva del sistema azienda, suggerendo comportamenti positivi per l’organizzazione, denominati OCB (Organizational Citizenship Behaviors), agiti volontariamente dal singolo, senza essere riconosciuti né da un codice normativo, né a livello retributivo.
Questi ultimi possono riguardare diverse tipologie di azioni: dal sostegno ai colleghi, alla collaborazione in team; dall’agevolare la circolazione efficace e costruttiva delle informazioni che si riferiscono alla sicurezza, alla promozione del benessere organizzativo attraverso azioni di supporto che favoriscano un clima positivo.
Allo stesso tempo questi comportamenti si manifesterebbero grazie a specifici tratti di personalità, con i quali correlano positivamente.
Al riguardo, numerosi studi, tra cui una recente ricerca condotta da Beus e colleghi (2015) ha consentito di verificare questi legami stimolando interessanti riflessioni sul fronte della gestione del personale, sulla formazione e sullo sviluppo di nuovi modelli di socializzazione organizzativa, al fine di promuovere la cittadinanza attiva sulla sicurezza.
L’indagine ha consentito di scoprire che la gradevolezza e la coscienziosità correlano negativamente con i comportamenti non sicuri.
Coerentemente con le indicazioni presenti in letteratura, il modello presuppone che i soggetti piacevoli sono caratterizzati da fiducia, altruismo, cooperazione e simpatia; quelli coscienziosi da auto-efficacia, ordine, rispetto delle regole, puntualità ecc.
S’ipotizza che gli individui gradevoli sono meno propensi ad adottare comportamenti non sicuri per due ragioni principali: poiché motivati a raggiungere obiettivi di comunione più rilevanti (spinti da senso di appartenenza); poiché comportarsi in modo non sicuro, potrebbe danneggiare le loro relazioni positive con gli altri (spinti in questo caso da una motivazione pro-sociale).
Gli autori sostengono, inoltre, che i soggetti coscienziosi s’impegnano meno ad adottare comportamenti non sicuri poiché motivati a raggiungere livelli più elevati di realizzazione personale e perché, evidentemente, comportarsi in modo non sicuro, sarebbe incompatibile con quest’obiettivo.
Oltre alla coscienziosità e alla gradevolezza è opportuno concentrarsi sull’altruismo, un sotto-fattore del tratto di personalità più ampio della gradevolezza, caratterizzato da una preoccupazione attiva per gli altri.
Si deduce che, la volontà di impegnarsi in comportamenti a beneficio degli altri (siano essi un gruppo di persone o l’intera organizzazione) dovrebbe essere influenzata in modo specifico e puntuale da una personalità altruistica dell’individuo.
La relazione tra altruismo e comportamenti di sicurezza è stata studiata principalmente nella letteratura sulla sicurezza stradale, dimostrando che l’altruismo correla negativamente con comportamenti di guida rischiosi, mentre è predittore di comportamenti sicuri (es. Womg et al., 2010).
Infine, i lavoratori che considerano la sicurezza come dimensione importante della loro vita, ne acquisiscono maggiori conoscenze, mostrando per altro un impegno più grande sul tema; d’altronde, motivazione e conoscenza sono presupposti necessari qualora si vogliano cambiare o mantenere abitudini e comportamenti.
Alla luce di queste considerazioni, le aziende che desiderano aumentare questi comportamenti dovrebbero organizzare sessioni di sensibilizzazione sull’importanza della formazione sulla sicurezza, per accrescere conoscenza e consapevolezza da parte di tutta la popolazione aziendale, a prescindere dal ruolo ricoperto e dal livello di responsabilità del singolo.
Nel contempo, considerata l’importanza dell’altruismo e della coscienziosità nel far emergere comportamenti sicuri, le organizzazioni dovrebbero tener conto di questi aspetti della personalità durante l’assegnazione di incarichi che presuppongano la gestione e l’attuazione di pratiche che riguardano la sicurezza. Ad esempio “assumere per sicurezza” (Wachter and Yorio, 2014); in altre parole assumere dipendenti che abbiano maggiori probabilità di comportarsi in modo sicuro e di considerare la sicurezza come un aspetto essenziale del lavoro. Pertanto, potrebbe essere appropriato esaminare con attenzione come siano e come si esprimano le persone coscienziose e altruiste.
Un’altra buona pratica è “l’assegnazione sicura di compiti”; si tratta, in buona sostanza, di attribuire compiti secondo la tipologia d’individuo: se altamente altruista, dovrebbe essere più motivato quando e se coinvolto in lavori di team, in cui le attività sono tra loro interdipendenti e in cui la cooperazione è particolarmente importante; se altamente coscienzioso, dovrebbe essere più motivato se destinato a lavori altamente stimolanti e interessanti che richiedano affidabilità, accuratezza, disciplina, puntualità e integrità.
Concludendo, la ricerca presa in esame ci mostra che i dipendenti più giovani hanno generalmente punteggi in SCB più bassi; si raccomanda in questi casi di migliorare il processo di socializzazione organizzativa (ad es. nella fase di Onboarding), al fine di promuovere la cittadinanza sulla sicurezza, andando oltre la semplice comunicazione delle regole basi della sicurezza.
Le indicazioni operative emerse da questa indagine si orientano in due principali aree di intervento.
La prima area di interesse chiama in causa la formazione continua; sia che si tratti di lavoratori, che di figure preposte e responsabili della sicurezza, non è necessario che la formazione abbia luogo in gruppo o in alula: azioni mirate di formazione individualizzata e fuori dall’aula, con la forma del counseling, del coaching o del mentoring potrebbero rilevarsi estremamente efficaci.
La seconda area di intervento riguarda il processo di selezione; un modo per valutare la corrispondenza tra caratteristiche personali dei soggetti e ruolo proposto, è l’utilizzo di questionari di personalità e/o l’elaborazione di Test Situazionali. In questo modo si otterranno dati utili che consentiranno di predire il manifestarsi o meno di azioni appropriate e allineate alle attese dell’organizzazione.
Potrebbe essere altrettanto utile utilizzare i Test Situazionali durante i training di sicurezza per valutare se i lavoratori considerino i comportamenti di cittadinanza sulla sicurezza come il modo di agire privilegiato nell’ambito della loro professione.
Allo stesso tempo, l’applicazione della tecnica del Role Play o l’utilizzo di una metodologia formativa innovativa che utilizzi il gioco di costruzione LEGO®, potrebbe agevolare un processo di crescita e sviluppo personale necessario a sostenere e incrementare la propria soddisfazione lavorativa.
